Cinco equívocos comuns das empresas na gestão de profissionais com 50 anos ou mais

A população brasileira tem envelhecido significativamente, com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) indicando um aumento de 53,3% na população com 60 anos ou mais entre 2012 e 2024. Paralelamente, a participação de profissionais com 50 anos ou mais nas empresas subiu de 19,1% para 24,3%, conforme levantamento do IBGE.

Porém, o simples aumento do número de trabalhadores maduros nas organizações não garante igualdade de oportunidades. Uma pesquisa conjunta da Robert Half e da Labora, envolvendo cerca de 400 empresas, revelou que 69% dos entrevistados não proporcionam oportunidades iguais para diferentes faixas etárias e que 77% não adotam ações específicas nos processos seletivos para fomentar a diversidade geracional.

1. Associar idade à queda automática de desempenho

Um erro recorrente é relacionar diretamente a idade cronológica à diminuição da capacidade profissional, sem considerar que as funções cognitivas variam entre indivíduos. Segundo a neurocientista Carla Tieppo, além de certas habilidades poderem diminuir, outras, como o conhecimento acumulado e a capacidade de reconhecer padrões, tendem a se manter ou até aprimorar com a experiência.

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A consultora Regiane Herchcovitch destaca que avaliações baseadas apenas na idade, como descrições genéricas de um profissional como "muito sênior" ou suposições sobre baixa energia, são infundadas. É crucial conhecer as expectativas e interesses reais de cada pessoa e avaliar seu desempenho individualmente.

2. Presumir resistência a novas tecnologias

Outro estereótipo comum é supor que profissionais mais velhos têm maior dificuldade com inovações tecnológicas. Contudo, o Instituto de Longevidade MAG ressalta que a proficiência técnica depende da exposição, do contexto e das oportunidades de aprendizado, que devem ser abertas a todos os funcionários, sem distinção de idade.

Herchcovitch reforça que o domínio de tecnologias como inteligência artificial não é nativo de nenhuma geração. Assim, a capacitação deve ser equitativa para evitar o ciclo de exclusão e desatualização.

3. Negar capacitação e novas oportunidades

Muitas organizações deixam de investir no desenvolvimento de colaboradores maduros, acreditando que eles atingiram o pico da carreira ou estão próximos da aposentadoria. Essa postura cria um ciclo difícil de romper, pois a falta de qualificação é usada para justificar a ausência de desafios. A MAG aconselha a promoção de programas de mentoria, mobilidade interna e inclusão em projetos inovadores.

Herchcovitch enfatiza a importância de dialogar com esses profissionais para compreender suas aspirações e evitar suposições sobre desaceleração profissional após os 50 anos.

4. Bloquear transições e novos caminhos de carreira

Com a maior longevidade, trabalhadores podem desejar mudanças na trajetória profissional, seja por interesse em novas áreas, empreendedorismo ou educação continuada. Reconhecer múltiplos ciclos na carreira permite o aproveitamento do talento interno.

O especialista Antonio Leitão, do Instituto de Longevidade MAG, destaca que o planejamento financeiro alinhado à carreira é essencial para que profissionais possam realizar transições sem que sejam exclusivamente por necessidade.

5. Negligenciar a diversidade de idade na estratégia

Muitas empresas estruturam políticas de diversidade sem considerar a idade como fator relevante. Embora a convivência entre diversas gerações seja frequente, o desafio é promover uma troca efetiva de conhecimentos sem vieses.

Práticas recomendadas incluem mentoria cruzada, grupos intergeracionais e processos seletivos sem restrições etárias. Herchcovitch sugere a formação de equipes multidisciplinares focadas em desafios reais, evitando atribuir papéis predeterminados baseados na idade.

Assim, para promover uma gestão eficiente dos profissionais com 50 anos ou mais é necessário combater preconceitos, oferecer capacitação contínua e valorizar a diversidade etária como um diferencial competitivo nas organizações.